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  治人治心 扬善抑恶——现代管理的本质与责任 单元庄
(2013-12-16) 浏览人数: 3350
治人治心  扬善抑恶 
——现代管理的本质与责任   
 
                                                           单元庄        
 
人类文明总是借助砧声扣响通往新世纪的大门。
难怪黑格尔将“恶”作为历史发展的第一推动力。
二十世纪最著名的经济学家凯恩斯,面对三十年大萧条曾表述过“贪婪、高利剥削”之“恶”,会“把我们从经济必然性的地道里引领出来见到天日”这样极富哲理的论断。
我想缘此逻辑渐次展开我的论述。
1981年,两位医生的《病夫治国》曾无声地震撼了中国。这部传记向世人展示了当代伟人——从罗斯福、丘吉尔到戴高乐,当代枭雄——从墨索理尼到希特勒,如何以病夫之躯、神经官能症乃至偏执症,治理着他们的国家,影响着人类历史进程的史实。人们被书中暴露的真实震惊、震撼、震慑,也被后惧所包围。
 今天,正当中国进入“百年中兴”的伟大时代,中国经济高速增长,快速走向世界强国,东方文明正在重新探寻既区别于传统,又区别于欧美的“第三条现代化道路”之时,社会感染了一种“病毒”,中国的经济精英群体病了!
椐权威部门统计,作为中国社会栋梁的企业家群体,有28.6%强烈感知“挫折”;37.6% “心情沮丧”,62.7%感到“疲惫不堪”,70.5%时常暴怒……
      最令人难以释怀的是许多优秀企业家的黯然辞世。
2005年新年伊始,既接续传来山西赵恩龙、西安徐凯、哈市赵庆斌、湖南巢中立的恶耗。。。。。。
另一组令人震惊的数字是:  自八十年代至今,二十年来平均每5天有一位著名、知名企业家自绝身亡……
最典型的是河南的乔金岭。一位全国劳模、全国人大代表、河南商会副会长。乔金岭自幼家境贫寒。改革开放后艰苦创业,成为中国的金刚石大王,企业位居亚洲金刚石行业的第五位。乔金岭功成不忘惠济乡里,孝敬老人,村里60岁以上老人全部享受劳保;他同时兴办学校,建幼儿园,修桥铺路安置就业,被称为“大善人”。 
然而,就在事业鼎盛之时,2003年乔金岭却悄然自杀。出殡那天,几乎是全城空巷为他送葬,地区党政领导亲自主持葬礼。人们十分悲痛,但很少有人知道他究竟为何自杀。原因固然很多,心之“疾”使然。
     中国企业家病了,中国管理者病了,中国CEO病了。中国企业家成为与心理因素有关的多种疾病的高危人群。不过,90%的人不知道自己有病,90%的病人不承认自己有病!
      当一个企业被“病者”经营时,企业 “生病”便不足为奇;
      当国家的经济命脉为精神疾患群体所掌控时,就会成为当代中国的真正恐惧!
      人们会问“为什么”?接着理所当然地要问“怎么办?”
      这是当代社会转型所必须支付的代价,是价值迷惘、实用主义走向极端,工具价值取代目标价值、“狼论”取代“猫论”等等所必然带来的恶果。——这是从大时代层面和宏观角度的解答。
      因此,重建价值理想、政治理想、道德理想、制度理想;走向目标价值与工具价值的统一、价值理性与工具理性的统一、实现主体的回归与科学技术的复位——这是时代的选择和宏观层面的应对!
     这种从大时代变革角度的现象描述与发问、立论与求解,成为走向现代化的中国向当代企业家、理论家发出的信令。
      然而,单纯从宏观角度立论和求解,是难以真正揭示问题的症结,难以真正找到解决问题的路径与方案的。因此,必须要从经济管理层面,从微观企业层面回答上面的“为什么”与“怎么办”。
     在认真分析企业家精神疾患、精神压力的微观症结的过程中,我发现,最令企业家苦恼、伤神与神伤,同时最影响企业协调稳定发展的并非是资金、技术、项目问题,而是人际冲突与“信任危机”问题。
      现代管理的基础性危机
管理,作为一种与人生俱来的能动性行为,体现着人类社会最基本的秩序、利益、文明进步的追求,成为人类文明程度的表征。这种与人生俱来的能动性行为与任何一个完整有序运行的社会拥有着一个共同的基础——“信”——信任、信誉、信仰、信用、互信……
从此意义上可以说:“信”,是人类社会文明发展的基础。
     近些年,随着社会转型,市场经济建立,经济关系多元化,新的市场规则、权力规矩、法治系统、观念体系来不及建立和完善,致使信任、互信、诚信问题变得越来越严重。据调查,连续多年,信任危机、互信危机、诚信危机已成为与“腐败”、“两极分化”并列的中国社会的三大问题,甚至成为危及社会稳定、人民生活衣食住行乃至生命安全的大问题。据前不久对大学生进行心理调查,在问及可信任比例问题时,男生回答100个朋友中可信任者为12人,而女同学只有5人。就是说100个朋友95个都不值得信任。这是一个令人恐惧的数字。当一个社会人际之间80%、90%的人不可信时,这个社会还能称为社会吗?“一盘散沙”远不足以描绘这种关系的可怕,“与邻为壑”必然会导致相互矛盾、相互冲突、相互仇恨、相互攻击,最终上升为一个国家、民族的灾难。
这种灾难我称之为“信难”。下面举凡二三,以证明其存在的普遍性与严重性。
(一)中国民企“信难”
近十年来,我深入民营企业调查,感受最深的问题就是经营者、所有者与CEO、员工之间的人际冲突、互信危机问题。1991年我与一家中外合资企业的老总交谈,他十分忧虑地告诉我,他象火车头,员工象车箱,车头和车箱老是脱节。以后我不断地听到老板朋友们向我倾诉这样的苦衷,讲述CEO、员工的种种消极、怠惰,假公济私,内外勾结,出卖公司机密,等等。但与此同时,我又不断地大量地听到企业员工、经理、CEO们向我报怨,老板对经理对员工不信任,鼓励员工相互打小报告,派人盯梢,直至亲自操办本应由员工经理办理的采购、看样、订货、商务谈判,总怕员工、经理与对方、合作者、竞争者“勾结”。这种深存于经营者、老板与经理、CEO、员工之间的猜忌、多疑、不信任,我在一度作一家大企业总经理时也亲临身受。老板将自己的表妹安排做我的秘书,以观察我的行踪。事隔不久,这位秘书兼“监督”便向我说了真话。我哈哈一笑,我行我素。然而上述两方面的事情可能发生在相当多的民私营企业,由此造成老板与经理、CEO、员工之间相互猜疑、怨恨深重,互相炒“鱿鱼”,甚至恶性争斗,给企业和个人带来了巨大的损失。
我举几个我所熟识的企业家与CEO 的典型故事。
     牟其中,作为中国私人企业进行资本运作的第一人,极富人格魅力,倒飞机成功一举成名,却被身边的五位亲信举报为大陆“首骗”,声誉一落千丈;不久,又为亲信内外联手,告上法庭被判终身牢狱。一个中国民企明星从此陨落。
     史玉柱,自立“巨人”公司,当企业进入“福布斯”首富之列,规模号称十亿时,当年一同起家创业的高级经理人“自寻补偿”、内部“29岁现象”丛生,监守自盗,最终使“三大战役”败北,“巨人”轰然倒地。
     陆强华,于1996年加盟创维,出任董事副总经理,中国区销售部经理。不过三年,陆将创维7。8亿的营业额提升至43亿。2000年11月陆策反11位大区总经理40多位中层共150多名员工离去,并将黄宏生告上法庭。
前不久我到天津,一位朋友告诉我,一家电子企业老总辛辛苦苦研发了新产品,销路极好。这位老总万万没想到,一位随之多年的徒弟兼助手突然另立门户,生产同类产品,并利用这位老板的疏忽,抢先将该项目技术产品登记注册,签注商标,反过来以侵权罪将自己的师傅兼领导送上法庭。这位老板苦不堪言,一气之下宣布不再生产这一产品,而且将企业的生产设备都给了这位忘恩负义的徒弟。
    (二)中国国企“信难”
在国有企业,所有者与职业经理人之间的信任危机、互信危机比比皆是,所有者抛弃CEO,CEO背叛所有者的现象屡见不鲜。
2004年月12月27日,呼和浩特政府通知伊利董事长郑俊怀与他的六位董事会成员到丽湖渡假村开会。3分钟以后,七名董事全部被检查机关带走。尽管知情人透露,伊利集团的MBO(管理者收购)事先已与当地政府达成共识。
     类此“背弃”同样发生在3年前的健力宝集团。当苦心经营18年,为健力宝集团建树了卓越功勋的李经纬提出,由他领导的经理团队进行MBO时,方案不仅被三水政府拒绝,李竟在病榻上被检查机关以涉嫌经济犯罪拘捕;随后人大罢免了他的全国人大代表资格,同时政府强行让外行资本控股,,将健力宝交由年仅28岁的张海掌控。此人雄心勃勃地宣告改造健力宝的规划。然而短短两年,张海跑了,健力宝垮了。无奈之中,三水政府希望李经纬重掌健力宝。当李经纬坐着轮椅重新出现时,员工们呼喊着“李总”拉着他的手,流下了激动的泪水。但是,经过了这场“信难”之后的健力宝已是负债累累了。
     如果说在上面两桩“信难”最终说清楚孰是孰非,或许可称之为“制度性信难”的话,那么,于治安和储时健的变化则多少与个人有关。
于志安作为一名武汉的优秀企业家,将破败的长江动力变成全国著名的企业。后来竟将企业资产悄悄转移到菲律宾,与儿子合建了一所中型钢厂。
     储时健,这位在中国企业界和九十年代红极一时的人物。在短短十多年间,励精图治,将一个长期亏损,名不见经传的县级小烟厂变成了赫赫有名的“红塔集团”,成为亚洲第一世界第五位的大烟草集团,上缴利税200多亿。2001年品牌价值高达460亿,为中国第一。这样一个县级小烟厂给国家做出如此大的贡献,固然有全体企业职工的共同努力,固然有改革开放的良好环境,固然有“垄断经营”的因素,但绝对离不开褚时健个人的努力、个人的魅力、个人的高超的经营力。然而他个人的收益每月只有1000多元,17年的总收入只占玉溪烟厂上缴利税的十万分之一;而且听说褚时健曾拒绝了给他的巨额奖励。应该说这是一个具有优良品质的企业家。然而,他最终走上犯罪道路。
  (三)近代企业“信难”
 当我们将视线展开,就会看到,进入“问题视域”的不仅仅是中国企业,同时也包括西方国家的企业;不仅仅是今天,更久远地可以追溯至西方工业化初期,近代企业形成的亚当。斯密时代,并集中表现为“所有者与职业经理人冲突”。
     16—18世纪, 近代大工业的兴起产生了股份制和委托代理制,这种代理制成为以“两权分离”制度为核心的现代企业制度的早期萌芽。伴随早期代理制和契约制度的发展,所有权与经营控制权在分离基础上的矛盾也随之表面化与公开化。这种所有者与经营者之间源自于产权关系和目标利益追求差异的矛盾冲突,成为贯穿现代企业制度形成与发展全过程的核心问题。
        对于这一矛盾,在《国富论》中亚当•斯密作了明确地论述:“在钱财的处理上,股份公司的董事为他人尽力,而私人合伙公司的伙员,则纯是为自己打算。所以要想股份公司的董事们监视财产用途,象私人合伙公司的伙员那样用意周到,那是很难做到的”。
     随着专业化分工进一步发展,两权分离与所有权与经营权矛盾明朗化。1932年伯利、米恩斯提出了“所有权与控制权分离”的著名论点和“管理者主导企业”的假说,指出了管理者与股东利益的背离。
     1937年,作为思想家哲学家的罗素在《权力论》中有一段极精彩的论述:
     “在任何形式的社会主义之下,如果它是不民主的,掌握经济管理权的人尽管没有任何所有权,却能居住壮丽的官邸,乘坐最漂亮的汽车,享有王侯般的娱乐津贴,用公费让官员假日游乐度假,等等。为什么这一般人会比当权的人更关心寻常的工人呢?除非寻常的工人能剥夺这般人的地位,此外是没有关心的理由的。再者,小投资者在现时大公司里的从属地位也说明管理人员压制民主是如何容易,即使'民主'是资本家组成的”。在罗素那里,企业“所有者与经营者“冲突”上升至社会层面。
面对这一既关系企业生存又影响社会发展的两权冲突,西方理论界、实业界在近半个多世纪中进行了大量的理论探索与实践,形成了旨在协调两权冲突,对经营者、代理人的“家族监控”、“内部监控”、“外部监控”三种模式,和由报酬机制、控制权机制、声誉机制、市场竞争机制组成的四种激励约束机制。这一系列对协调治理“所有者与职业经理冲突”机制的探索与调整,成为推动现代企业制度不断发展与走向完善的核心动力,而协调治理机制的运行效率成为评价企业制度完善或成熟程度的重要标准。
然而,这一切恰恰证明,一部近代企业发展史,是一部“信难”的历史。
   (四)现代CEO“信难”
     进入新世纪,全球化、信息化使市场竞争领域空间扩大,竞争高速化快频率激烈展开,决策执行的信息时滞带来了一系列严重问题。适应这一形势,八十年代,在欧美企业界开始出现将大部分决策权直接授予经理人的“CEO制度”。在某种意义上可以说这一新制度是两权在分立基础上的局部回归统一,是现代企业制度适应市场新形势的进一步探索与发展。
     然而,CEO制度主要是适应了全球一体化和信息时代市场竞争提速、加剧的需要,部分缓解了决策层与执行层的沟通延滞,强化了执行层对重大事变与决策的快速反应能力,在产权制度中为人力(经营力)资本争得了一席地位,使得所有者与经营者源自于产权关系上的利益冲突有了一定的缓和。但是,这种变革并未从根本上解决原始资本投入者与后续人力(经营力)资本投入者、所有者与经营者(CEO)在个人目标与利益追求上的差异,未从根本上解决业已存续上百年的两种资本产权——货币实务资本与人力资源产权之间的矛盾;因而,也不可能真正降低现代企业制度中委托代理成本,甚至使之有加倍提升之势。
    1991年,美国进行了一项研究,设定一个公司如将CEO的奖金与净利润挂钩,且CEO两年内退休,依此分析CEO的行为取向。结论是:CEO的最大选择是以合理借口削减研发经费预算,以使两个年度内利润增长,令其可获得高额奖金并以高股价兑现期权,光荣退休。而公司5年后,则因研发能力削弱而陷入困境。
      1995年,巴林银行案发,引起世界性的震惊。无论理论界还是实业界,都清楚地看到经理人谋求一已私利而对如此庞大严密的金融组织所造成的毁灭性打击。所有者-经营者暂时联姻带来的幻景破灭,二权“信难”,或者称“CEO信难”重新浮出水面。
      2002年,《财富》杂志对美国在线时代华纳首席执行官斯蒂夫•凯思在内的25名大企业CEO调查后发现:1999-2002年,在公司股价下降75%的情况下,这些CEO们通过抛售股票获利230。74亿,人均获利高达 9亿美元,大发“企难财”。
      安然、安达信……一桩桩“拥权背主”丑闻接踵而至,西方财经界实业界一片哗然。
 “CAO信难”已越出企业,超出私人利益争端,它在摇撼西方社会的根基!英美型公司治理结构受到严重挑战!
2002年7月,美国总统布什签署了公司改革法案,强行确立CEO定期报告与个人书面认证制度。
CEO们使西方世界陷入1929年以来最严重的一次诚信危机。
(五)国际“信难”
2003年11月,我应邀做《世界经济发展宣言》(即“珠海宣言”)的全程评论员,由大会讨论 “诚信”问题的文件,我获得一组令人吃惊的数据。
     据《世界经济论坛》对47个国家代表14亿人口调查,对跨国公司表示不信任的为48%;对世贸组织不信任为39%;对世界银行不信任为41%;最重严的是对政府机构的不信任高达47%
     ——信任危机、互信危机、诚信危机已不仅仅是中国问题,而且是世界问题。
    看来,“信难”是人类文明的基础性危机。
当我们意识到近代现代西方发达国家乃至国际性“信难”、“信任危机”、“互信灾难”与中国的上述事件的殊途同归时,显然对“信难”、“信任危机”就不能再作为个别事件加以理解;当我们回述“信难”、“信任危机”不仅给个人,同时也给企业和国家乃至世界酿成的巨大损失时,我们不能不从道德视域中走出,重新开始从社会学、管理学、经济学的角度认识“信”、“信任”、“互信”这些似乎极为简单、普通的概念。 
二、社会与管理的“基础资本”
    (一)“信”之内涵
    “信”是社会成员之间以诚实不欺为基础,单向或双向、多向的意识、情感、权力、利益托付、授予、依赖,以获取认同回报的心理-行为关系。
“信”是一种社会心理-行为关系,是人的社会分工合作关系的基础,作为一种文化因素,存在于社会生活的各个层面和领域,成为人与人、人与组织、组织与组织之间依存关系的重要纽带。
    (二) 信任的形成
    1、一般过程描述
     任何一个生命个体、群体与组织,相对于外部大千世界,都同样是弱势的生命存在。与其他生命体——从个体到组织——相互依存、组合、协同,以获得更强大的生存权力、利益和发展空间,是发生于生命个体的本源性需求。为了实现这种依存、组合、协同以获得更大生存发展权力与空间,在依存体、组合体、协同体之间,必须首先存在或建立着一种具有特定指向、特定界域内的以诚实不欺为基础的情感和权力、利益托付、授予、依赖关系,无此就建立不起合作关系、协同关系、契约关系、合力关系,就不可能组成社会。这种情感和权力、利益的托付、授予、依赖心理与行为,这就是“信”、“信任”。当这种信任属于双向或多边形态时,就形成一种“互信”。
     这种以诚实不欺为基础的意识、情感和权力、利益托付、授予、依赖关系在社会经济政治文化多种活动中,进一步升华、衍生、演变出诸如交易关系、信贷关系、互助关系、契约关系、租赁关系、授信关系、授权关系、期权关系等等。换言之,信贷关系、互助关系、契约关系、租赁关系、授信关系、授权关系、期权关系等等实际是“信任”的衍生物。
      因此,“信”、“信任”、“互信”是社会和谐有序进行发展的人际心理基础,是管理——从宏观社会到微观企业管理的人际心理基础。其外在形态,是以诚实不欺为核心的社会经济关系,如信贷关系等等。
为了建立这种“信任”、“互信”关系,实现生命主体(个体、群体、组织)的需求,必须以诚实不欺的伦理标准为核心,形成对托付、授予、依赖对象的判断选择标准;必须有可选择的客体对象,以及实现这种选择、托付、授予、依赖的条件环境。
     归纳起来“信任”特别是“互信”形成的基本要素起码有如下几方面——
   第一、信任需求,即一种通过意识、情感、权力、利益托付以获取认同回报的需要、愿望与期待;
     第二、主观判断标准,这是信任发出主体对托付、授予、依赖对象是否可信的判断标准,属于一种微观价值体系;
     第三、授信对象,能够对不同的信任需求给予认同和回报的授信对象;
     第四、环境条件,包括文化、制度、教育、政治、经济、信仰、习俗、社会价值体系等。
     以上四个要素,构成了“信”的需求与供给关系。在这种需求-供给关系中,最重要的是社会价值体系,其对个体、群体、组织心理的微观价值体系和行为有巨大的规范、约束功能。这种社会价值体系作为宏观环境要素,又受占主导地位的社会价值体系、制度体系和主导文化的规定和制约。
一般说来,现实“信任”的建立形成是需求供给双方的适应过程,“信任”的破坏(或危机)是需求供给双方不协调关系的破坏(或危机)。
 从社会层面看,一种普遍诚信关系的建立,首先是有利于信任关系形成建立的社会价值体系的强势存在,以及这种价值体系转化为各种现实制约机制和个体、组织的守信自律。反之,则是健全社会价值体系及相应机制,公众自律的弱化或被破坏。
(三)信任的基本特征
     在经济生活中,“信任”作为一种人际关系的表现,体现着不同个体、群体、组织之间以诚实不欺为基础,单向或双向多向的经济意识、价值判断、情感、权力与利益的赋予、托付。这种心理与行为在经济领域表现出如下特质:
      第一,体现一种需求-供给的社会依存关系。  “信任”本身体现着不同经济个体、群体组织之间以伦理关系(诚实不欺)为基础,以情感、权力、利益需求和供给为纽带的一种心理行为关系,因而是人际之间相互依存协同互助的基础性关系。
      第二,是一种人际之间基本的经济文化现象。  作为一种带有强烈经济伦理文化背景的心理行为关系,这种需求-供给本身带有明显的文化积淀色彩。比如在异国他乡,见到老乡而产生的喜悦心理中夹带着信任。这种情感的付予并不一定建立在充分了解或利益关系基础之上。在南亚,潮汕方言常常成为获得无私帮助的介质。这是一种乡俗文化基础上的“信任”。比如同信奉一种宗教者,这种文化背景使不同国家的信徒之间极易建立一种“信任”和协作互助关系。也正因为此,“信任”不仅深受文化的影响,是文化积淀的结果,同时也是文化形态的重要表现。
     第三,具有向域性,即方向性、选择性、界域性、有限性。一种信任,总指向特定的对象,有一定的付予、指向、选择标准和一定的范围程度限制。这种“向域特征”必然决定一旦约束限制条件变化,“信任”关系也就发生变化”。
    第四,是经济协同、互助、组合、分工的前提和不可缺少的“链接要素”。  正是基于上述特质,“信任”或“互信”在经济生活中是社会再生产活动、经济机体运行的纽带、润滑剂、连接器,是重要的经济心理行为“链接要素”。也正是基于上述特质,它会转化为多种经济现象与关系,或成为多种经济现象与行为的基础。最典型的就是信用、信贷、租赁、契约、分权、授权等等经济行为经济关系,离开了信任、互信,这一切就不可能存在。
    第五,是一种 “价值体”和“社会资本”。  “信任”的上述重要经济特质,特别是在社会经济分工协作中的不可或缺性,使其不仅成为资本运动的必要前提、必要条件、不可缺少的“链接要素”,因而具有着特殊的价值功能,或者说具有一定可量度的经济价值,是一种“价值体”。当我们将大小不等的金钱交付银行时,是因为信任——信任银行不会使我的财产蒙受损失。这时我托付交予的是以几万几十万几百万货币形式体现的价值,是几万几十万几百万的“信任”。当我将管理一个企业、组织、项目的权力交给某个人的时候,我是将几百万几千万几个亿的企业交给了你,这时我交予授予你的既有价值的权力,同时又是具有一定价值的信任。 “信任”的价值附着属性使自身体现具有一定的数量(量度)差异,即表现为不同的“度”、“信任度”或“互信度”。
     正因为“信任”(互信)的上述多种功能与重要作用、属性与特质,西方学者将其视为 “社会资本”(《企业家价值取向》第247页)。
(四)信任与经济
     在明确了“信任”的内涵,“信任”形成的一般过程和形成条件,特别是明确了“信任”的基本特征——一种经济需求-供给关系、一种经济文化现象、向域性、链接功能,一种“价值体”和“社会资本”要素属性之后,需要从社会经济运动、经营管理的角度,对这一极为普通但却远未被认识的人际关系基础要素在经济运行中的重要地位,或者说其与企业经营、社会经济发展的关系作以必要的归纳和总结。
    概括起来,“信任”要素与经济运动的重要关系表现在如下几个方面  
    其一,“信任”与经济效益经济发达程度之间具有高度正相关关系。
上面已讲到,“信任”或“互信”在经济领域不是一般的人际心理行为关系,而是具有重要经济链接功能、组合功能的“价值体”和“社会资本”,这也就意味着“信任度”(“互信度”)越高,人际关系成本越低,经济价值经济效益就越高。从企业内部讲,老板与CEO员工之间的关系越和谐越协调一致,组织协调成本就越低,企业运营效益就越高。从市场角度讲,企业与企业、企业与市场之间互信度越高,企业就能以越低的成本获得各种资源——如资金、商誉、技术、人才、项目等等,企业的产品越受消费者信赖,销路越好,经营效益越高,企业发展就越健康。
     从社会经济运动讲,信任度、互信度、诚信度越高,矛盾冲突越容易协调,就意味着社会协调管理成本越低,而相应的社会收益、经济效益就越高,社会经济也就越发达。
    研究者将全国(台湾外)省区分为5组,对其守信度——即“互信度”或“信任度”与经济发展水平的关系作了统计,整理如下表。 
组别
信任度
人均GDP(元)
 
最低省区
0.47
3851.02
 
次低省区
0.5
4613.73
 
中等省区
0.5
5483.09
 
次高省区
2
7722.58
 
最高省区
8.74
15979.17
 
                                                       (《企业家价值取向》P91--92)
     从中可以看出信任度与经济发达程度的正相关关系。
反过来也可以说,经济、文化、文明越发达,社会信任度、互信度一般越高。
我们以反映于地区发达程度的交通为例。在中国,特别在城市地区,交通设施每增加一万公里、信任度增加到10%。因为交通增大了信息的传递频率和社会透明度,从而降低了人际关系的隔膜和建立信任的成本。另一个典型的事例是意大利。意大利南端的西西里岛是欧洲最贫困的地区,也是黑手党的老巢。一位年迈的黑手党头目曾回忆自幼接受父亲教育的一幕情景——他的父亲叫他爬上一堵高墙,然后向下跳。孩子不敢跳,父亲说你放心跳,我在下面接你。当他真跳下来时,父亲却突然闪到一边,使他重重地摔倒在地下。然后告诉他应信奉一个道理:在这个世界,谁都不要相信,包括自己的父母。
这种教育观念所反映的人际关系就与经济文化发达程度直接相关。
     其二, 信任是一种强激励因素。
     人力资源管理研究证明,在现实生活中,特别在微观组织管理中,信任具有一种强烈的激励功能。一种组织、领导者的信任本身,是对属员所具有的品质、能力的肯定,因而,会大大激发受信者的积极性、创造性,提高工作绩效甚至能够影响一个人的一生。这种激励功效同样表现于社会层面。作为一种经济文化关系,“信任”在现实社会中必然会转化为一种政策、一种制度、一种经济互动行为,一种合作协同关系。此时,它能呼唤出巨大的社会潜能、创造力和生产力,创造新的巨大社会经济效益。成为一种新的经济力、生产力。
     其三,信任的成本与代价。
在经济领域,“信任”既然是一种有价经济要素、社会资本,既然具有重要的激励经济功用,成为企业发展、社会发展的最基本的动力之一,因此建树信任、互信就不仅绝对必须,而且必须支付不菲成本,进行多种投资,包括时间、感情、金钱、物质、政策、法规等等。
     同样的道理,如果破坏信任降低信任,所蒙受的损失,所支付的代价必然是巨大的。以“三株”为例。“三株”因为一则修命案招至媒体的关注,尽管最终赢了官司却失去了消费者的信任,致使公司垮台,十万人失业。
     中国古语说:“失人心者失天下”,应该说把这个道理讲得明明白白的。在现实生活中,大和小一样。国家为了取信于民,必须抛弃“左”的观念制度,以经济建设为中心,必须进行改革。改革是调节不同群体阶级之间的利益关系,就必然引起抗拒与冲突,就必须要支付巨大的改革成本。为了重建信任、必须坚决反腐倡廉,必然要触犯既得利益集团,必然遭遇反对,同样要支付巨大成本。
总之,“信”、“信任”不是飞来之物,更不是身外之物,对于个人、组织、社会而言,它都是一种宝贵的人际资源、高价资源,一种不可须臾离开,不可或缺的品格、素质和生命基础。
上述解析,意在说明:一方面,在经济领域中“信任”的供求依存性、文化性、向域性、链接性和资本特性。另一方面,“信”与社会经济具有正相关关系;具有强激励功能,以及与高附加值俱来的高成本属性。
     ——正因为“信任”本身具有如此重要的经济与社会意义,分析研究“信任”问题和“信难”、“信任危机”的根源,从现代管理角度探寻建立信任互信,提高“信”素质与“信”价值的路径、方法就显得格外重要。
 
三、“信难”的现实基础
     面对延贯近代到当代,东方到西方的“信难”、“信任危机”,特别是近年凸显的“所有者与CEO冲突”,我并不同意时论对CEO的一边倒的所谓“无诚信”指责,而认为有必要就此一系列“信任危机”事件,特别是发生在中国企业的“信难”,发生在中国企业CEO身上的信任变异,作一番从企业到社会,从外部环境到内在人性基础的探讨。
在主流时论看来,发生在中国国企与私企的“CEO反叛”现象,主要是CEO不讲信义,缺乏道德。
     在CEO看来,自己所以愤然出走,分庭抗礼,或自求“补偿”,是老板素质太低,不守信用,自我劳绩未获得公正待遇。等等。
     孰是孰非,姑且不论,有一点却是明确的:这些经理人——无论是陆强华、陶钧还是于治安、储时健,等等,确实变了,离异了,背弃了自己原有企业或原有的行为准则,重一点说他们是以恶代善,以恶抗主,由“善”变“恶”了。
     那么,究竟为何由“善”变“恶”?为何另作图谋呢?
在我看来,有两个大家一般都可接受的外部环境原因。
其一是中国社会转型过程中不可避免出现的信仰真空,价值迷惘,道德失规,行为失范所致;
     其二, 是以“经济人假设”为幡旗所张扬的极端个人主义,加剧了“信”关系的恶化。
     在这两种背景下,整个社会的人际关系发生激烈动荡,剧烈变化,由此而有大量的形形色色的矛盾与冲突。“MBO”倍受指责不奇怪、“CEO反叛”更不足为奇。
     其三,是对老板人格的合理回应。
     2004年4月,在北京举行的“世界500强CEO与中国顶级企业首脑论坛”上,创维董事长黄宏生上来第一句话就问台下听众:“你们还活着吗?”所有中外代表面面相觑,丈二和尚摸不着头脑,而黄则自问自答道:“是,现在还活着,明天不知道能不能活下去”。言为心声,也许这时他已预感到一场新的危机即将降临到他的头上。
     也就在半年之后,2004年11月30日,由于涉嫌造假,挪用资金,黄宏生与其弟及13人被香港廉政公署传讯。据传,是他当年创业依重的元老功臣陆强华举报了他,而陆则说是比他更利害的人所为。据内部人说可能是陶钧。陆强华为前面已介绍,其于1996年加盟创维,出任董事副总经理,中国区销售部经理。不过三年,陆将创维7、8亿的营业额提升至43亿,为创维贡献115亿人民币。由于黄宏生食言,2000年11月陆策反11位大区总经理40多位中层共150多名员工愤然离去,并将黄宏生告上法庭。至于陶钧,为创维上市立下汗马功劳,黄宏生昧食3000万承诺,只付陶150万元,陶愤然出走。不久创维股市大跌,损失惨重,据称与陶有关。
     类似老板“食言”而后CEO“反叛”,我是屡见屡闻。
     其四,是产权不公正的必然结果。
     人们常说国企产权无主体,不明晰,民企产权明晰,其实这些表述都不准确。因为,无论在国企产权体系中还是民私企产权体系中,都存在着一类产权不仅不明晰,而且是制度性不公正。
这种产权就是“经营力资本产权”。[1]
     所谓“经营力资本”是经营者管理者所拥有的“经营力”为市场证明,确实为企业创造了超过自身商品价值的价值时,这种由经营知识、经验、技能、魄力、胆识等等组成的“经营力”就被市场证明成为“资本”,成为企业资本家族中的一员。作为其所有者,便拥有了已被市场证明认可的经营力资本产权。
    这一资本是企业资本的组成部分,而且是最重要的组成部分。因此,经营力资本所有者——CEO就应与货币资本所有者、技术资本所有者、厂房土地资本所有者、商誉品牌等无形资产资本所有者一样,在企业产权结构中占有一定的地位和份额。换言之,CEO只要其经营力确为市场证明属于资本,具有带来新价值的资本属性,就应在企业里合理合法地持股,成为股东,成为股权所有者。
然而,令人遗憾的是,自上世纪中叶舒尔茨提出“人力资本论”至今,无论是东方还是西方,承认投入经营与价值创造的货币是资本,土地厂房机器设备是资本,作为无形资产的商誉品牌技术是资本,甚至承认权力关系是资本,却不承认各种企业资源中最重要的资源,各种资本中最核心的资本——经营力是资本,这是最严重的产权不明晰,最严重的资本不公正。
正是由此不明晰的产权关系,不公正的资本关系,才衍生出企业所有者——包括国家及其国有资产代表者——与CEO之间在企业资本构成、企业产权结构、企业股权构成,进而在对待CEO劳动价值贡献与报酬问题上的历史性冲突。如前所说,这种冲突至少可追溯至亚当·斯密时代。
     应承认,CEO或早期职业经理人并不一定会从产权与资本理论的角度认识到这一点——认识到自己的经营力是资本,经营力资本是企业资本结构中的一部分,因而自己理能当然地拥有企业产权的一部分,理能当然地应该成为企业持股人之一,等等。不过,CEO们还是从现实的企业发展和自己的贡献中合理地提出了“持股”回报的要求。这种股权与带有褒奖激励、恩赐性的“期权”不能简单等同划一。
由于否认经营力是资本——比如否认郑俊怀的经营力、李经纬的经营力、陆强华的经营力、陶钧的经营力、为牟其中具体策划实现倒飞机的经理人员的经营力,乃至储时健、于治安的经营力是资本,同样包括否认张瑞敏、倪志峰等等的经营力是资本——自然不能承认他们是企业资本的所有者、产权所有者、股权所有者。由此,便造成了传统与当代资本体系中最严重的不公正。这种产权不公正不仅挫伤了经理人、CEO的积极性,反倒引出所有者与经理人、CEO一场接一场一代接一代的冲突,由此而使“29岁现象”、“39岁现象”、“49岁现象”、“59岁现象”屡禁不止。面对这一切,我们不得不承认:否认经营力资本资质,不仅是“所有者与经理人冲突”延绵百年、生生不止、防不胜防的真正原因;而且,正是这种经营力资本的真实存在和要求其合理权力益的正当性与谋求正当权力的不懈努力,成为了百多年来所有者(包括国有资本所有者)对职业经理人“三监督”“四防范”,机关算尽,总是CEO技高一筹的根本原因之一。
     总之,从法从理讲,这种对经营力资本资质的否认,对其产权的否认,对CEO持股的否认,是当代最大的产权不公正,资本不公正!
     以上分析了“信难”发生的四个方面的客观原因与现实基础。不管何种原因,也不管不同阶层群体对这些原因持何种态度, 摆在大家面前的最终结果是:这些经理人——无论是陆强华、陶钧还是于治安、储时健等等,做出了同一的选择:背弃原有对企业或对国家或对老板的忠诚与行为准则,采取了被称为“恶”的心理、行为准则和相关行动,重一点说他们是以恶代善,由“善”变“恶”了。
那么,需要进一步追问的是:他们由善变恶是否有更深层的原因,或如黑格尔所说的“合理性”。
这些管理精英的“反叛”和由善变恶告诉我们什么呢? 中国有句老话,“言为心声,形为心迹”,在这种善恶转形的背后,是何种心理在运动在驱动?
    换言之,在分析了“信难”的现实基础之后,有必要对这一重要现象做更深层的心理剖析。
四、危机的人性基础
     这里涉及一个“人类本性”问题,这是人类文明的永恒话题。这一本论之重要,不仅可在中华远古文明对这一论题的纷争和世纪传承的伦理传统、行为准则、人格箴言中获得最充分的反映,而且可以从中国改革开放二十多年中,主流经济学高扬西方经济学的“经济人假设”,将“自私合理性”推至极至状态,助长了社会伦理倒退至弱肉强食的“狼文化时代”,加剧社会不公正与对立的现实中,看的明明白白。
也就是说,应该从人性角度来说明这种由所“善“转“恶“的选择和这同一选择的更深层的基础心理研究证明:任何一个生命体,包括群体和组织——都具有人性“善”与“恶”并存的“极化现象”[2]和“极性转化”现象。
(一)极化的人性
所谓人性的“极化现象”就是人的内心深处既非单一的性“善”——如孟子之主张,又非唯一的性“恶”——如荀子所鼓扬,而是善与恶的两极并存。即人的内心世界存在着一个由善恶为两极的长久的谱系,其两端是无限延长的,而每一个人生时点之品格总落在这一谱系的某一节点上。
这里的“善”和“恶”是从社会学、行为学角度上讲的概念。
所谓“善”是指积极向上的心理与行为,表现为勤奋努力、积极向上、认真负责、坚忍不拔、谦虚忠诚、敬业敬人,具有良好的职业品德与业务素质。
所谓“恶”是指消极怠惰的一种心理和行为。表现为狭隘自私、愚昧保守、刚愎自用、固步自封乃至损人利己、阳奉阴违等不良职业品德与业务素质。
     在现实生活中,任何人的内心世界都并存着善与恶,这是一个常识,不管你是否清醒的认识到这一点和能否用这种清醒的认识去支配自己的行为。我们常引用一句俗语:“人,一半是天使,一半是野兽”,实际讲的就是这一“极化现象”。在现实生活中我们看到无数这类现象——
     从存在角度:有真与伪并存;
     从伦理角度:有善与恶的并存;
     从审美的角度:有美与丑的并存;
     从运动的角度:有创新与保守的并存;
     从自我的角度;有自尊与自卑的共存。
     等等。
     这种“极化现象”在法国作家巴尔札克笔下有着十分生动的描述。他说:“就我所知,我的性格最为特别。我观察自己同观察别人一样:我这五尺二寸的身躯,包含着一切可能有的分歧和矛盾。有些人认为我高傲、浪漫、顽固、轻浮、思想散漫、狂妄疏忽、懒惰、懈怠、冒失、毫无恒心、爱说话、不周到、欠礼教、无礼貌、乖戾,好使性子;另一些人却说我市侩、谦虚、勇敢、顽强、刚毅、不修边幅、用功、有恒心、不爱说话、心细、有礼貌、经常快活。其实都有道理。说我胆小如鼠的人,不见得就比说我勇敢过人的人更没有道理”。
     我举一个很极端的例子,我们都清楚希特勒是何许人,但是很少有人知道他的另外一面。希特勒自幼贫寒,他的父亲原是一名鞋匠,后来作了一个地方小税务官,同时又是一个酒鬼。希特勒幼时同所有的儿童一样,渴望得到父爱。但是,每天他所等到的却是醉醺醺的父亲对他和母亲的施暴。爱与恨同时在希特勒幼小的心灵中滋长,给希特勒心灵留下了深重创伤,造成了他幼年精神的分裂。当他走上社会,由于家境与失学,希特勒受尽歧视与贫寒,更加剧了他精神的分裂和对现实社会的仇恨,促使他最终走向法西斯与战争,成为人类的罪犯。但是,大家很少知道他的另外一面。希特勒自幼爱好艺术,他把音乐和建筑这两种艺术视为艺术王国的两颗明珠。他非常崇拜德国的艺术家瓦格纳,希望进入维也纳艺术学院,向瓦格纳学习作曲。但是由于家境和一系列的变故使他没有实现这种夙愿。就在他发动罪恶的战争的过程中,出于对艺术的挚爱,希特勒不止一次到巴黎,到巴黎圣母院,到罗浮宫和凡尔赛宫,并将不少艺术珍品运回德国。
      赵鑫珊先生在《希特勒与艺术》中说到:“侵略战争是最大的恶,也是最大的破坏,而艺术创作则是最大的善,是最高贵,最大的精神建设,是人类最美好感情的最高体现。这一善一恶,建设与破坏,美与丑,希物勒何以能集于一身,这究竟是怎么一回事?”
唯一的回答是任何人的内心世界都并存着善和恶的两极。不过,这种善和恶在一个人的内心深处占有不同的地位。善居主位,则人品行为为善;恶居主位,则人品行为为恶。
这样来剖析中国CEO的各种“恶”之由来,似乎太一般化,远不如前面所讲到社会转型、人性假设、老板食言、制度不公这四种缘由具体现实客观和易于顺理成章地提出解决方案。对此,我并不否认。但是,在我看来,如此“人性探由”和上述“具物寻根”并不矛盾,后者是就事论事,以求在特定事物中除恶;前者则是从人性深处论恶,以期从根本上自律,以抑减人性之恶。二者各持其必要性与合理性,可相互续接,相得益彰,但却不可相互排斥;而且,如果不从根本上自省、自律、抑减人性之恶,仅就事论恶,只能收“此伏彼起”之效,难以真正推进人类自身的文明与进化。
(二)极性转化与“场”
仅从善恶并存的角度来对上述“信难”作以解析还不够,还必须以善与恶之间极化的角度来作说明。因为一个人之善恶,不是生而固定一成不变的,如前面所说:每一个人的不同时点为善或为恶,并不相同,并不固定,而受多种因素影响制约,也就是说,其个性、人格会在善恶两极之间移动转化,即所谓“极性转化”。在我的意识与记忆中,这种善恶之转化,在“文化大革命”中的种种不可理喻的事件中给予了最典型的冷酷印证。文化大革命初期,报纸登了一张照片,是在天安门城楼上一位带眼镜的女中学生给毛泽东带红袖章。在“红色恐怖”的那段日子里,这位女中学生,竟用皮带抽死了七个“牛鬼蛇神”,一位文质彬彬的女学生,怎么就变得如此的凶残起来。不值得我们思考吗?岁月之流难以冲刷这难以令人释怀的记忆,类似的事例不胜枚举。
     面对一群十二、三岁的中学生活活将归侨老师摔死的恐怖场景,面对南宁某中学把校长活活咬死的兽性与疯狂,想起某大学中文系大二学生批斗西北局书记所表现出的凶悍,每读《谁之罪》,总为那兽性的现代回归而震惊时,我一次次地问自己,这是梦吗?不,是现实,是真实,是不可理喻但却实实在在发生的事情。这群“祖国的花朵”,这位中文系大二学生,这些刑讯张志新者的“人民警察”们,何以会如此?是出自天性?是为了自我保护?!是真诚地尊奉“对敌人的怜悯,就是对人民的残忍”?……为什么会有如此虔诚的荒唐和对人类善性良知的“真诚”践踏,乃至群体的原始回归?
     这类极端典型的例子、深刻的事例,绝非危言耸听,而是因为,这是我们民族永不可忘却,必须深刻反省镜鉴的历史。人类正是因为不健忘,故而总在重蹈覆辙。因此,面对历史与后人,为了历史与后人,我们必须思考和回答:为什么?
是人类脆弱的人格,是人类内心世界拥有的天性之“恶”由辅至主,进而由潜恶变为显恶,由善的“S有性转化”和诱发制导这种转化的外力“场”与环境。这是一种包含着冷酷阶级斗争意识、阶级斗争文化、阶级斗争标准、阶级斗争行为的压力“场”、恐怖氛围、制度文化环境,最终控制了、征服了中国人迷惘虚弱失去个性最终失去人性的人格,强行改造了亿万人的精神、亿万人的价值观,亿万人的信仰、亿万人的生活准则、亿万人的行为方式,将人心底并存的“善”“恶”两极中的“恶”调动出来,将人心底的恐惧、自私、伪善、凶狠、野蛮呼唤出来,使“恶”极度张扬,使“善”极度衰微。
     ——那么,这特殊岁月中的“场”、氛围、环境又是如何形成的呢?是无数历史与现实、内部与外部、精神与物质的合力因素运动的结果。其中,起主导作用的是社会主导者、决策者、管理者的“强势权力人格”、强势人格意志。从一定意义讲,所谓观念氛围、价值环境、制度体系,首先是社会主导者、决策者的“强势权力人格”意志、决策意志及在现实生活中的意识形态体现、制度体现、文化体现、政策体现、制导示范行为体现等因素合力作用的结果。
     脱出令人沉重无比的回忆,上述典型事件深刻而又鲜明地表明:一场足以彻底改换组织成员、社会公众价值观体系与行为的组织运动、社会运动,首先是社会、组织管理者、主导者在传统力量的制约下,以其特定价值观、目标追求与现实判断、“强势权力人格”意志,运用各式各样的方式方法,创造一种全然不同于传统、常规的观念氛围、价值环境、制度体系,强行改变组织成员社会公众的价值观与行为,将其内心原有的的善或者恶激发、张扬、提升出来,转化为一种新组织、社会主体之“恶”或者主体之“善”过程。
历史,人类辉煌史、悲壮史、苦难史、丑陋史就这样演出、演绎、延续着。历史,原本并不复杂!
 五、危机启示录
当思维推进到这里,在对人性善恶并存,转化的实证分析中,几个在前面已提到的根本性问题便自然重新矗立在我们面前:
人类与生俱来地创造了管理,那么——
      第一,是怎样的一种过程?
      第二,管理的本质到底是什么?
      第三,管理者的使命与职责是什么?
      我的理解是:作为人类秩序、利益、文明的追求和文明发展程度的标志 ——
      第一, 管理实际是“组织人格化”的过程。
管理,对于决策者、管理者而言,不是是无意识盲目地在进行组织、协调、控制,而是按照自己的目标追求、特长、能力、价值标准,运用手中的权力,借助各种管理方式与工具,编制企业目标、制度、规划,创建一定的企业关系与制度文化。环境;并通过这一体现决策者人格意志的制度文化环境,影响被管理者群体的心理行为,最终形成符合个性心理行为需求,体现个性人格追求的组织、企业人格,实现企业效益最大化。
     因此,这一过程实际是决策者个性人格转化为组织、企业个性人格的过程。这一过程我称之为“组织人格化”;同时,这一过程由是决策者的个性心理转化,心理扩张,对被管理者进行心理重塑、心理管理的过程。
      也正是从这一意义上,我们可以说管理过程实质是“组织人格化”的过程,也是“人格管理”过程。
举个很简单的例子,我们组建朝华管理学院,从1995年到现在,我是核心决策人、管理者,我对办学的价值目标和态度是办成一所高、新、特、小的学校。在办学实践中,我的理念追求转化为学院的办学特点和目标责任制。虽然我们也办一些职业证书班,但主要对象一直是企业、组织管理的中高层,办研究生层面的教育。而且由于我个人的旨趣爱好,我以一定的时间在进行研究写作,并相继建了民营经济研究所、应用心理学研究所、现代物流研究所,还准备建立东西方管理哲学研究所,希望把学院办成一个研究型的高素质高层次小规模的学院。我的个性心理与行为就转化为了学院员工集体的行为,进而形成学院的个性心理与行为,而我的个性中的缺陷与世隔绝特长也就转化为了学院的缺陷与特长。这种管理过程实际是人格转化、人格扩张、人格管理的过程。
 
     第二、管理的本质是“扬善抑恶”。
      管理——从社会管理到企业管理乃至个人自我管理——不管具体外在形态如何纷繁复杂,本质上是对内在人性“善”或“恶”的能动选择与激活。人类文明发展至今,业已证明:文明社会的管理,首先和主要是社会、组织资源的主要掌握者、决策者不断优化自我人格,扬升己“善”,抑损己“恶”的同时,通过“组织人格化”,将自我人格转化、渗透于组织目标、价值追求、制度关系、组织文化之中,转化为“组织人格”,创造出体现决策者人格的组织、观念、目标管理、规章制度、关系文化等等组成的特定环境与氛围,以调整、规范、制导着对象的内心世界和心灵走向,激扬其善之人格,使之外化扩放出善的个体或群体行为的人类活动。
     现代管理——作为人类追求人格文明、制度文明的基本取向、首要行为——其本质是善的人格的选择、激活与扩放,是恶的人格的捐弃、改造与贬抑。
现代管理——作为人类文明基本取向的体现和首要活动,其本质是:扬善抑恶。
人类管理正是通过对“扬善抑恶”的不懈努力不断改造,修炼提升着人类自我本性或人格,提升着人类的文明。
     第三、管理者的使命与职责是构建“扬善抑恶”的环境,以提升自我人格与团队人格,创造更优异的组织绩效。
     作为组织各类资源的控制者、组织者、管理者,其使命或职责,是在优化自我人格的同时,通过对各类要素的有序、合理、科学优化组合,并以组织制度、授权指令、计划、奖惩、产权、任务、文化等等形式,构建出能够激励被管理者忠于职守、积极向上、认真负责、开拓创新等等的“善”,抑制弱化其狭隘自私、保守怠惰,假公济私、唯利是图等等之“恶”的环境氛围,以形成优良团队,获取组织更快发展和更优绩效。  
这里,要特别强调的是,现代管理,包含着组织管理者、社会主导者的自我人格和被管理者个体群体人格两类基本要素;包含着管理者、社会主导者的自我人格管理和对被管理者施加管理的两种程序、两种类型。从最基本的人格关系、权力关系的角度,人们能够理解;在现实权力社会中,社会主导者、组织管理者的“强势权力人格”能量超越于民众、属员的“弱势离散人格”能量,处于权力结构的主导方。
因此,
——人类管理,人类文明追求首先取决于社会主导者、组织管理者的“强势权力人格”;
—— “扬善抑恶”的人类管理、人类文明追求首先体现为社会主导者、组织管理者的“强势权力人格”的“扬善抑恶”;
——这种主体性人格的“扬善抑恶”决定着客体性制度文化的“扬善抑恶”。
 现代管理,首先是组织管理者、社会主导者对自我人格“扬善抑恶”的行为!
——这就是管理者的真正使命和职责。
    其实,古人早就讲明了这个道理:“正人者先正己”,只是在中华传统文化横遭贬抑近百年的今天,这一千古遗训显得格外重要。
  
     在明确了上述重要理念之后,有必要重新认识前面讲到的“信难”、“所有者-经理人冲突”、企业“信任危机”问题。抛开外部大环境因素不论,我的认识是:
     第一、把握主体。面对“信难”,究其原因,固然包括制度转型必然出现的价值真空、“经济人格设”制度(如资本制度)不公正等方面的原因以及主观人性方面的内在基础:极化现象与极性转化。但若进一步追问,一、为从客观与宏观角度什么会出现价值真空、理论偏差、制度不公?现在应该明白:首先是社会主导价值观、理论体系、制度构建方面出现了问题。从微观内在的人性角度追问,为什么会出现公众社会性的极性转化?同样,首先是社会主导制度文化环境出现了问题,出现了变化。也是我近年多处强调社会主导群体重塑价值理想,优化自我示范行为与人格的原因。
    第二、公正“人格化制度”。制度,作为一种强制能动因素,对规范社会组织心理与行为的作用是不可替代的,以至于邓小平尖锐地指出,不好的制度将好人变好。仅就企业“CEO诚信危机”而论,如果不从产权制度上彻底确认“经营力的资本”资质,建立新的公正的资本产权关系与制度是无法从根本上解决问题的。
在这里,我引入了“人格化制度”的概念,意在说明:制度,从本质是历史人格意志与现实人格意志(包括民众意志)的制度化表现,而且首先是历史的主导者(阶级、政党、群体)和现实社会主导者(阶级、政党、群体)的人格意志的制度表现。简而言之,制度是人格意志的制度化表现。因此,制度的本质是人格意志。
强调制度的人格本质并非要否认制度之重要,而是希望避免新的“制度崇拜”,意在强调我在《中国私人资本人格》“跋”中的如下观点:“人格主义”的价值优化和“制度主义”的法治推进具有同等重要的意义。
    第三、首先是强者自律。就所有者与CEO的势位而论,起码在中国,所有者(包括国家经济主体)是强势位者,而CEO是弱势位者。因此,此危机、冲突事件的主要责任在所有者,而不在CEO。因为,是强者掌握着主要甚至全部资源,是强者创建了特定的环境与氛围,是强者规定了这种环境氛围的实际效应,或者扬善、激励、积极上进、恪尽职守,开拓创新之善;或者扬恶,激起争斗、猜忌、自私、狭隘、消极对抗之“恶”。制度文化环境首先是强者的人格转化与放大。 
六、认知自我人格
在将“信”(信任、互信)定格于是社会和谐有序运行的人际心理基础,进而定格于宏观社会微观企业管理的人际心理基础之后,对“信”(信任、互信)的社会经济与伦理内涵,对当代普存的“信难”(信任危机)的现实表现、现实基础与意义相继作了必要的分析,这种分析有益于更透彻地看到了这一社会人际心理基础与现代社会、现代文明、现代管理的内在关联,进而认识和把握现代管理——从宏观社会管理到微观企业管理的本质与使命。
思辩的逻辑演绎至此,一组因果链便展现在面前:
为了社会的和谐有序,必须重塑人际之“信”;
为了重塑人际之“信”,必须优化公众人格、社会人格,构建公正文明的制度文化环境;为了优化公众人格社会人格,构建公正文明的制度文化环境,首先需要优化社会主导者、领导者、管理者的人格。
现代管理不仅仅是对公众、对属员的管理,首先是社会主导者、领导者、管理者对自我的管理;现代管理不仅仅是对物质时空价值技术的管理,首先是对心的管理、人格管理,是社会主导者、领导者、管理者自我人格的管理与优化,扬“善”与抑“恶”的过程。
人格优化,作为一个现代管理的系统,包括如下五个基本方面,也是五个具体步骤。
    第一,遵从一个法则——“新黄金法则”。
人格管理,人格优化,实际是相对于人格“需求”的一种“供给”活动——通过优化人格,使“人格供给”与组织价值追求、目标任务对人格的“需求”相适应。因此,人格优化必然要遵循“需求—供给”相适应的法则——即人格优化、人格管理、人格塑造必须与社会文明进步、组织和谐健康有效的发展“需求”相适应。这种“适应性法则”不仅是对社会个体人格进行评价的基本原则,而且成为人格进行调整、提升、优化改造的依据和准绳。它实际揭示出个性人格必须与其承担的社会职务或角色,与组织行为目标和组织所处阶段任务,与社会制度、文明进步对人格的需求相适应的一种现实关系、客观要求。这种现实关系与客观要求就是“人格适应性法则”或简称“适应性法则”。
这是人格科学、组织人格科学中的“新黄金法则”。
这一法则在现实生活中具有十分重要的意义与应用价值。在某种意义上可以说这一“法则”是自古至今历朝历代为政者、管理者与理论家、思想家所遵奉的“黄金法则”!对这一“法则”的任何无视、蔑视都将受到惩罚!
    第二,把握“需求”标准。
既然人格优化是人格“需求—供给”链的一个环节,“供给”必须与“需求”相适应,因此,人格塑造、优化的前提必然是对“人格需求标准”的正确认识与把握。这种“人格需求标准”不是主观臆定的,而是决定于如下基本因素:
宏观环境:文化传统与现实政治、经济、文化、法律体系;
中观环境:产业、市场、行业状态与运行机制的有机组合;
微观环境:企业内部组织、技术、文化等。
这种“人格需求标准”是指:在现实传统、文化、制度、经济技术条件下,为获得较为理想的组织(企业)行为与业绩,所需要的理想状态的决策者、领导者、管理者或其他特定人员的人格。这种理想状态的人格可称之“理想人格”,对决策者、领导者、管理者而言,则是“理想领导人格”。对这种“理想人格”的需求,称之为“理想人格需求”;而所谓“人格需求标准”就是指这种理想人格的基本特征。
一般来说,对决策者、领导者、管理者而言理想状态的“人格需求标准”表现为两类五个方面的特征。
 
价值人格
a.价值追求(“目标价值人格”)
一般表现为:追求成就、公益、公正、平等、和谐、安全、尊重、真、善、美
b.工具偏好(“工具价值人格”)
一般表现为:守信、负责、理智、勇于创造、打破常规、给员工希望、敢于冒险、自我超越
基础人格
c. 气质应对
一般表现为:敏锐、外向、稳健、周祥;依据组织目标与任务特征分为四类对应(胆汁质/多血质/粘液质/抑郁质)
d。性格特征
一般表现为:乐观、自信、宽容、坚韧、正直、有责任感,忠诚,自律
e. 能力特征
一般表现为:良好审视力、征服感染力,雄辩、高心理承受力,专业对口,专业素质高,善于学习,发现问题,解决问题能力强,高效率、高质量
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